به گزارش خبرنگار اجتماعی خبرگزاری تسنیم، دکتر کیومرث امجدیان پژوهشگر و مدرس دانشگاه فرهنگیان درباره کمبود معلم در آموزش و پرورش کشور و راه حل‌ها در یادداشتی به مهمترین عوامل تأثیرگذار در این بحران و راهکارهای آن اشاره کرده است.
او در بخشی از این یادداشت متذکر می‌شود: یکی از کارکردهای اصلی و دارای اولویت مدیریت منابع انسانی، برنامه‌ریزی نیروی انسانی است و لذا ضرورت دارد تا مدیران آموزش و پرورش در این رابطه دقت نظر بیشتری داشته باشند. متأسفانه حداقل‌های برنامه‌ریزی نیروی انسانی در آموزش و پرورش کشور انجام نمی‌شود به طوری که قادر به پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز برای حتی یک سال هم نبوده‌ایم و بیشتر کمبودها را در هر سال بیان می‌کنیم. مدیریت منابع انسانی در آموزش و پرورش در سطح کلان کشور فاقد توانمندی‌های حرفه‌ای و تخصصی بوده و حتی نمی‌تواند به درستی پیش‌بینی کند که طی چند سال آینده چه تعداد از نیروی انسانی در آموزش و پرورش بازنشسته خواهند شد. در حالیکه این آمار در اختیار بوده و ساده‌ترین کاری است که مدیریت آموزش و پرورش می‌تواند انجام دهد.
مشروح این یادداشت در ادامه آمده است:
آموزش و پرورش یکی از مهمترین عوامل ایجاد و گسترش توسعه در ابعاد مختلف آن است. هر جامعه‌ای که در آموزش و پرورش سرمایه‌گذاری کرده است، راه توسعه را به آسانی پیموده و حتی این راه را نیز کوتاه و کم مخاطره کرده است. اگر چه در کشور ما در شعار به کرات به اهمیت آموزش و پرورش اشاره می‌شود، ولیکن در عمل کمتر به این مهم توجه شده و گاهی نیز مورد غفلت قرار می‌گیرد.
یکی از کلیدی‌ترین عناصر آموزش و پرورش، نیروی انسانی و به طور اخص معلم است. چنانچه همه عوامل و عناصر در آموزش و پرورش(برنامه درسی، فضا و تجهیزات، منابع مالی و ...) وجود داشته باشد، اما معلم کارآمد و اثربخش موجود نباشد نمی‌توان در زمینه تعلیم و تربیت موفق شد به این لحاظ، دولتمردان بایستی در خصوص تامین، تربیت و نگهداشت نیروی انسانی و معلم کارآمد اهتمام جدی به خرج دهند.
با بسی تأسف، باید گفت که کمبود نیروی انسانی و معلم یکی از مسائل عمده در آموزش و پرورش کشور ماست و هر ساله این مسأله حادتر می‌شود اما به نظر می رسد لازم است که مسائل به طور روشن بیان و راه حل آنها نیز ارائه شوند که در پی به تشریح مهمترین مسائل مربوط به کمبود معلم در آموزش و پرورش کشور می‌پردازیم:
ضعف در برنامه‌ریزی نیروی انسانی
یکی از کارکردهای اصلی و دارای اولویت مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی نیروی انسانی است و لذا ضرورت دارد تا مدیران آموزش و پرورش در این رابطه دقت نظر بیشتری داشته باشند. متأسفانه حداقل‌های برنامه‌ریزی نیروی انسانی در آموزش و پرورش کشور انجام نمی‌شود به طوری که قادر به پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز برای حتی یک سال هم نبوده‌ایم و بیشتر کمبودها را در هر سال بیان می‌کنیم. مدیریت منابع انسانی در آموزش و پرورش در سطح کلان کشور فاقد توانمندی‌های حرفه‌ای و تخصصی بوده و حتی نمی‌تواند به درستی پیش‌بینی کند که طی چند سال آینده چه تعداد از نیروی انسانی در آموزش و پرورش بازنشسته خواهند شد. در حالیکه این آمار در اختیار بوده و ساده‌ترین کاری است که مدیریت آموزش و پرورش می‌تواند انجام دهد.
راه حل
برای انجام صحیح برنامه‌ریزی نیروی انسانی در آموزش و پرورش، نخست باید از مدیران و کارشناسان تخصصی و حرفه‌ای استفاده نمود و مدیریت آن نیز در سطح کلان و اجرا به صورت منسجم انجام پذیرد یعنی آنکه از تعدد واحدهای تصمیم‌گیر در زمینه مدیریت منابع انسانی پرهیز شود.
برای برنامه‌ریزی نیروی انسانی می‌توان از جدول کهورت و روش‌های برنامه‌ریزی و پیش بینی نیروی انسانی استفاده کرد به طوری که متولدین امروز در کشور می‌تواند تعیین کننده این باشد که در 6 سال بعد ما چه تعداد دانش‌آموز پایه اول ابتدایی خواهیم داشت (البته با محاسبه نرخ افت ناشی از مرگ و میر و مهاجرت). برای پیش‌بینی نیروی انسانی سایر پایه‌ها نیز از جدول کهورت می توان بهره برد.
دانشگاه فرهنگیان و مسأله تأمین نیروی انسانی
اگر چه دانشگاه فرهنگیان یکی از ظرفیت‌های خوب و ارزشمند برای تأمین و تربیت نیروی انسانی آموزش و پرورش کشور است ولیکن به دلایلی نتوانسته است در زمینه انجام و تحقق کارکردهای خودش توفیق داشته باشد از مهم ترین این دلایل می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
دیربازده بودن دانشگاه فرهنگیان: در وضعیت کنونی، دانشگاه فرهنگیان به تربیت معلم در دوره کارشناسی چهار ساله می‌پردازد و این دوره بسیار طولانی است و نمی‌تواند پاسخگوی نیاز رو به تزاید آموزش و پرورش کشور باشد.
بهره‌وری پایین دانشگاه فرهنگیان: در دوره کارشناسی دانشگاه فرهنگیان به طور عمده به ارائه دروس عمومی و مشترک پرداخته می‌شود، در حالیکه در راهکار 1/11 سند تحول بنیادین، به صراحت بیان می‌گردد: "استقرار نظام ملی تربیت معلم و راه‌اندازی دانشگاه ویژه فرهنگیان با رویکرد آموزش تخصصی و حرفه‌ای تربیت محور توسط وزارت آموزش و پرورش با همکاری دستگاه‌های ذیربط". بنابراین اجرای دوره کارشناسی اساساً مغایر سند تحول بنیادین است، همچنین به دانشجو معلمان حقوق نیز پرداخت می‌شود و به طور واقعی در دوران تحصیل از آنها استفاده عملی صورت نمی‌‌گیرد، هزینه آموزش در دوره ی کارشناسی به دلیل طولانی بودن دوره، بسیار زیاد است.
ناپختگی پذیرفته شدگان دوره کارشناسی دانشگاه فرهنگیان: فارغ التحصیلان دوره متوسطه که در دانشگاه فرهنگیان پذیرفته می‌شوند، هنوز از نظر شخصیتی به پختگی لازم نرسیده‌اند و لذا تصمیم آنها در انتخاب شغل معلمی، ممکن است در طی تحصیل و حتی پایان تحصیل در دانشگاه فرهنگیان دچار مخاطره شده و نتوانند در زمینه شغل خود به درستی عمل کنند همچنین گزینش شخصیتی و اخلاقی پذیرفته شدگان دوره کارشناسی بسیار دشوار و نامطمئن است.
البته برخی اعتقاد به دست آموز کردن معلمان دارند و به نحوی می‌خواهند که از طریق دوره کارشناسی، معلم با ویژگی‌های مورد نظر خودشان را تربیت کنند غافل از اینکه کاملاً راه را به اشتباه می‌روند و نخواهند توانست حتی در رابطه با دست آموز کردن معلمان هم موفق شوند.
راه حل
همانطور که پیش‌تر اشاره گردید، تکلیف آموزش و پرورش در اجرای راهکار 1/11 سند تحول بنیادین، آموزش تخصصی و حرفه‌ای در دانشگاه فرهنگیان است از این رو، به جای دوره کارشناسی، باید دوره‌های تحصیلات تکمیلی(کارشناسی ارشد و دکتری) که دوره تخصصی در دانشگاه محسوب می‌شوند، به اجرا گذاشته شوند. یعنی اینکه دوره‌های کارشناسی ارشد و دکترای آموزش در رشته‌های تخصصی یا چند مهارتی دایر شوند.(مثل دوره کارشناسی ارشد یا دکترای آموزش فیزیک و شیمی و ...) به دانشجوبان این دوره‌ها دیگر دروس عمومی و مشترک آموزش داده نمی‌شود، بلکه دروس تخصصی خاص آموزش در رشته‌های خاص یا چند مهارتی آموزش داده می‌شود.
نکته مهم این است که اگر از این روش برای تأمین نیروی انسانی استفاده شود، هم طول دوره کوتاه می‌شود(از چهار سال به دو سال) و به نحوی مؤثر از هزینه‌های تربیت نیروی انسانی کاسته می‌شود و زود بازده نیز است و هم اینکه پذیرفته شدگان دوره‌های کارشناسی ارشد و دکتری از نظر شخصیتی و اخلاقی به پختگی لازم رسیده‌اند و تصمیمات آنها مبتنی بر منطق و تجربه می‌باشد. بنابراین نباید نگران تشتت در تصمیم آنها در زمینه انتخاب شغل معلمی بود و افراد پخته‌تر تأثیرگذاری بیشتری در تعلیم و تربیت دارند.
نکته مهم دیگر اینکه بر اساس راهکار 8/11 سند تحول بنیادین، "برنامه‌ریزی برای کارآموزی و کارورزی دانشجو معلمان در کنار تربیت معلم" مورد تأکید قرار گرفته است. بنابراین از پذیرفته شدگان دوره‌های کارشناسی ارشد و دکترای دانشگاه فرهنگیان، می‌توان از همان ابتدای پذیرش به عنوان معلم پاره وقت در مدارس استفاده کرد به طوری که هم دوره‌های کارآموزی خود را زیر نظر مدیریت مدرسه و راهبران آموزشی و تربیتی می‌گذرانند و هم اینکه از این طریق، بخشی از کمبود نیروی انسانی جبران می‌شود.
مسأله پذیرفته شدگان ماده 28
بر اساس ماده 28 اساسنامه دانشگاه فرهنگیان، «تأمین بخشی از نیازهای خاص آموزش و پرورش در رشته‌هایی که امکان توسعه آن از طریق دانشگاه وجود ندارد، مطابق ضوابط و مقررات وزارت آموزش و پرورش از میان دانش آموختگان سایر دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی و پژوهشی کشور و حوزه‌های علمیه، مشروط به گذراندن دوره یکساله مهارت آموزی در دانشگاه بلامانع است.» به این ترتیب هر ساله تعدادی از نیروهای مورد نیاز آموزش و پرورش پذیرفته می‌شوند که تاکنون نتوانسته است، جبران کننده بخش قابل توجهی از کمبود نیروی انسانی باشد. با این حال، اولاً گذراندن دوره یکساله بدون دریافت درجه علمی و حقوق و مزایا، اجحاف در حق این افراد است. ثانیاً یک سال از فرصت بهره برداری آموزش و پرورش از این افراد گرفته می‌شود.
راه حل
به نظر می‌رسد، چنانچه دوره‌های کارشناسی ارشد و دکتری در دانشگاه فرهنگیان اجرا شود، دیگر نیازی به پذیرش از طریق ماده 28 نیست اما در صورت کمبود نیروی انسانی، می‌توان اقدام به پذیرش از این طریق کرد اما می‌توان به محض پذیرش، به عنوان حق التدریس پاره وقت از آنها استفاده کرد تا هم دوره کار آموزش خود را به طور جدی بگذرانند و هم راهی برای جبران بخشی از کمبود نیروی انسانی باشد. یادآوری می‌شود، پرداخت حق التدریس به این افراد باعث دلگرمی آنها هم می‌شود و به آینده خود امیدوارتر می‌شوند در عین حال، دیگر نیاز به پذیرش نیروی حق التدریس آزاد- که مسائل بسیاری از نظر تقاضای استخدام برای آموزش و پرورش ایجاد می‌کند- نخواهد بود.
نامتناسب بودن نسبت نیروی اداری و پشتیبانی به نیروی آموزشی
بر اساس آمار سال تحصیلی 1400- 1399 وزارت آموزش و پرورش، تعداد نیروی انسانی آموزشی 711694 نفر و تعداد نیروی انسانی اداری و پشتیبانی 88111 نفر است، با یک محاسبه ساده می‌توان دریافت که نسبت نیروی اداری به نیروی آموزشی برابر 1 به 8 است. یعنی به ازای هر هشت نفر نیروی آموزشی، یک نفر نیروی اداری و پشتیبانی فعالیت دارند که نسبتی نامتناسب و غیر عقلانی است.
راه حل
به منظور منطقی سازی نسبت نیروی اداری به آموزشی در آموزش و پرورش کشور ضرورت دارد اقدامات موثری به انجام برسد از جمله می‌توان به کاهش این نسبت از طریق کاهش پست‌های سازمانی، اداری و پشتیبانی در سطوح مختلف آموزش و پرورش اقدام کرد.
یک مسأله مهم دیگر اینکه، وجود لایه‌های مدیریتی متعدد در آموزش و پرورش کشور باعث شده تا هیچگاه نتوان به مدیریت مبتنی بر مدرسه و مدرسه محوری دست یافت. در واقع با وجود ادارات آموزش و پرورش نواحی و مناطق و پرداختن آنها به امور اداری و اجرایی که در مدارس باید به انجام برسد، اختیارات مدارس کاملاً محدود شده و نتوانسته‌اند به درستی و با فراغ بال از عهده رسالت و مأموریت‌های آموزشی و پرورشی خود بر آیند. از این رو، محدود کردن تعداد و گستره فعالیت ادارات آموزش و پرورش و سپردن بسیاری از اختیارات آنها به مدارس، موجب می‌شود هم تعداد نیروی انسانی اداری و پشتیبانی کاهش یابد و هم اینکه مدرسه محوری به واقعیت اجرایی نایل گشود.
در ضمن، مأموریت و کارکرد ادارات آموزش و پرورش از اداری و اجرایی به نظارت و راهبری تغییر یابد و به تبع آن، تعداد کمتری نیروی انسانی نیاز خواهد بود. مثلاً در شهر تهران تعداد 19 منطقه آموزشی وجود دارد در حالیکه می‌توان تنها با 5 منطقه آموزشی، امور نظارت و راهبری آموزشی و پرورشی مدارس را محقق نمود. به این ترتیب، میزان کاربری نیروی انسانی، اداری و پشتیبانی کاهش خواهد یافت. نکته مهم دیگر این است که نیروهای شاغل در ادارات آموزش و پرورش از نظر کیفی، بسیار مطلوب بوده و ساماندهی آنها در مدارس به عنوان مدیر یا معاون و دبیر می‌تواند در کیفیت بخشی به فعالیت‌های مدارس کاملاً تأثیرگذار باشد.
یادآوری می‌شود که بر اساس بند ج ماده 29 قانون مدیریت خدمات کشوری، واحدهای شهرستانی، مناطق و نواحی همتراز دستگاه‌های اجرایی، حداکثر 2 سطح تعیین شده است و لذا تعدد سطوح خلاف این قانون است در حالیکه سطوح متعدد با پست‌های سازمانی فراوان در شهرستان‌ها و مناطق وجود دارد.
یکی از راه‌های دیگری که می‌توان برای استفاده بهینه از نیروهای اداری مورد استفاده قرار داد، این است که نیروهای آموزشی که در پست‌های اداری شاغل‌اند، موظف شوند که حداقل 6 ساعت تدریس داشته باشند، تا به عنوان نیروی آموزشی باقی بمانند و از مزایای متعلق به نیروهای آموزشی برخوردار شوند(نظیر آنچه که در مورد اعضای هیأت علمی دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی مورد عمل قرار دارد) در غیر این صورت از مزایای نیروهای آموزشی محروم شوند و به عنوان نیروی اداری تبدیل وضعیت شوند.
ساماندهی نامناسب نیروی انسانی در آموزش و پرورش
بر اساس آمار سال تحصیلی 1400- 1399 وزارت آموزش و پرورش، تعداد 14749069 نفر دانش آموز و تعداد 711694 نفر نیروی انسانی آموزشی در آموزش و پرورش وجود دارد با محاسبه نسبت نیروی آموزشی به دانش‌آموز، می‌توان دریافت که این نسبت 1 به حدود 21 است که نسبتی معقول و قابل قبول است. اما مسأله اینجاست که سازماندهی نیروی انسانی در آموزش و پرورش به گونه‌ای انجام می‌شود که در برخی از مناطق نظیر شهرهای بزرگ این نسبت به 45 نفر و بیشتر هم می‌رسد و در برخی از مدارس روستایی، این نسبت به نحوی است که یک نفر معلم وظیفه آموزش تنها یک نفر دانش آموز را بر عهده دارد.
با ملاحظه ی آمار مدارس کوچک(کم جمعیت) در کشور، مشخص می‌شود که تعداد مدارس 1 تا 5 نفر دانش‌آموز، 4713 مدرسه است که تعداد 16862 نفر دانش‌آموز را پوشش می‌دهند و تعداد مدارس 6 تا 10 نفر دانش‌آموز هم، 6504 مدرسه است که تعداد 51391 دانش‌آموز را تحت پوشش خود دارند، با محاسبه‌ای که نگارنده در خصوص نسبت حقوق معلمین مدارس 1 تا 5 نفره به دانش‌آموزان این مدارس انجام داده است، به ازای هر دانش‌آموز (با میانگین حقوق 5 میلیون تومان هر معلم)، مبلغ 17 میلیون تومان هزینه می‌شود ولذا نمی‌توان از این نوع سازماندهی نیروی انسانی به آسانی دفاع کرد.
نقل و انتقال غیرکارشناسی نیروی انسانی در بین استانها و مناطق کشور به دلایل مختلف نیز باعث نابسامانی در سازماندهی نیروی انسانی شده و گاهی در برخی از استانها کمبود نیروی انسانی و در برخی دیگر مازاد نیروی انسانی وجود دارد.
راه حل
برای حل این مسأله لازم است که در سازماندهی نیروی انسانی بازنگری جدی به عمل آید. در ضمن، نگارنده در سال‌های گذشته طرح ساماندهی مدارس کوچک را به وزارت آموزش و پرورش ارائه نموده است که می‌تواند بسیاری از مشکلات را مرتفع سازد ولیکن تاکنون اقدام مؤثری در این زمینه انجام نپذیرفته است.
لازم است از طریق اعمال قوانین سخت‌گیرانه نقل و انتقال نیروی انسانی بین استانها و مناطق کشور و استخدام منطقه‌ای نیروی انسانی از بی سامانی نیروی انسانی جلوگیری نمود.
همچنین باید با استفاده از سازوکارهای تشویقی و اعطای امتیازات ویژه، کمبود نیروی انسانی مناطق نابرخوردار را جبران کرد.
ایزوله بودن برنامه درسی
یکی از مهمترین مسائلی که آموزش و پرورش کشور ما را زمین‌گیر کرده و نتوانسته است به درستی رسالت آموزش و تربیتی خود را به انجام برساند، ایزوله بودن برنامه درسی(منفک بودن برنامه ی درسی) و تعدد دروس، چندگانگی محتوا و عدم انسجام در یادگیری و فهم مطالب است.
با وجود اینکه پرداختن به مسأله ایزوله بودن برنامه درسی در ابعاد مختلف آن، یک موضوع حائز اهمیت است، ولیکن در این نوشتار تنها به اثر آن بر روی تربیت، سازماندهی و بکارگیری نیروی انسانی می‌پردازیم.
ایزوله بودن برنامه درسی در نظام آموزشی کشور، تخصصی و جزئی شدن دروس و حجیم شدن محتوای آموزشی باعث گردیده تا برای هر درس تخصصی نیازمند یک نیروی انسانی متخصص در رشته خاص باشیم. مثلاً برای درس فیزیک به معلم تخصصی فیزیک و برای درس تخصصی شیمی به معلم تخصصی شیمی نیاز است بنابراین اگر در رشته فیزیک کمبود معلم داشته باشیم ولی در رشته شیمی معلم مازاد داشته باشیم، دچار بحران تأمین نیروی انسانی می‌شویم و این پروسه طی سالیان متمادی در کشور وجود داشته و اکنون نیز موجود است.
راه حل
مهمترین و کلیدی‌ترین راه حل مشکلات متعدد آموزش و پرورش به طور کلی و کمبود نیروی انسانی به طور خاص، برنامه درسی تلفیقی است یعنی اینکه با تلفیق برنامه‌های درسی، تعدد دروس و تعدد و حجیم بودن محتوای آموزشی کاهش یابد و لذا هم مسأله انسجام برنامه‌های درسی رفع می‌شود و هم اینکه تعدد معلم مورد نیاز نیز از بین می‌رود. بنابراین با استفاده از تربیت معلم چندمهارتی می‌توان از یک معلم برای آموزش چند درس بهره‌برداری کرد و به نحوی مؤثر کمبود نیروی انسانی در آموزش و پرورش برطرف خواهد شد.
دغدغه‌های ایدئولوژیک نسبت به آموزش و پرورش کشور
یکی از نگرانی‌هایی که به طور آشکار و پنهان توسط مراجع مذهبی و سیاسیون به شدت در مورد آموزش و پرورش مطرح می‌شود و به نحوی نظام آموزشی ما را به ویژه در حوزه برنامه‌ریزی درسی و محتوای آموزشی کاملاً متمرکز ساخته است، مسأله دغدغه‌های ایدئولوژیک در آموزش و پرورش است از این مسأله به آسانی نمی‌توان گذر کرد و لذا چاره اندیشی‌های زیادی می‌خواهد تا از این بحران مدیریتی و برنامه‌ریزی در آموزش و پرورش خلاص شد، در ادامه به یکی از مهم ترین راه‌ها اشاره می‌شود.
راه حل
یکی از مهم ترین راه‌هایی که می‌توان در ارتباط با این مسأله به کار گرفت و به نحوی موثر قادر خواهد بود که سایر عناصر و مولفه‌های نظام آموزشی را تحت تأثیر خود قرار دهد، استفاده از روحانیون برای تدریس دروس دینی و قرآن و حتی عربی است.
از این طریق از یک سو ابهامات و نگرانی‌های دغدغه مندان بر طرف می‌شود و از سویی دیگر، بخشی از کمبود نیروی انسانی در آموزش و پرورش جبران خواهد شد در واقع، رسالت روحانیون و حوزه‌های علمیه، پرداختن به آموزش و آگاهی بخشی در زمینه دینداری و خداشناسی و به نحوی تربیت عقیدتی و اخلاقی است، این رسالت تنها در مساجد و از طریق سخنرانی‌ها، به انجام نمی‌رسد بلکه در مدارس و از طریق آموزش کودکان و نوجوانان کشور به درستی قابل تحقق است.
روحانیون به دو طریق در آموزش و پرورش کشور می‌توانند به کار گرفته شوند:
یکی اینکه، به صورت مأمور از حوزه‌های علمیه در آموزش و پرورش فعالیت می‌کنند و حقوق و مزایای آن ها نیز توسط حوزه‌های علمیه و از محل بودجه‌های مربوط پرداخت می‌شود و عملاً هیچ تعهد استخدامی برای آموزش و پرورش ایجاد نخواهد کرد.
راه دیگر اینکه، روحانیون تحصیل کرده در حوزه‌های علمیه در رشته‌های یادشده در آزمون‌های استخدامی آموزش و پرورش شرکت می‌کنند و به استخدام در می‌آیند.
بحران بازنشستگی نیروی انسانی
نیروی انسانی در آموزش و پرورش در وضعیت کنونی بسیار باسابقه هستند و عملاً هر ساله بازنشستگی نیروی انسانی در آموزش و پرورش به صورت فراگیر و به تعداد فراوان روی می‌دهد، این مسأله فشار زیادی را به آموزش و پرورش وارد می‌سازد که هر سال نسبت به سال قبل، حادتر می‌شود و به طور عمده به سبب برنامه‌ریزی ناصحیح نیروی انسانی در سال‌های گذشته در آموزش و پرورش اتفاق افتاده است.
بر اساس گزارش معاونت علمی، فرهنگی و اجتماعی سازمان برنامه و بودجه با عنوان تحلیل و بررسی وضعیت نیروی انسانی شاغل در آموزش و پرورش و پیش بینی مشمولین بازنشستگی تا سال 1406، جمعیت بازنشستگان آموزش و پرورش تا سال 1406، تعداد 463272 نفر خواهد بود که حدود 71 درصد(328426 نفر) از این تعداد قبل از سال 1402 بازنشسته خواهند شد. بیشترین میزان بازنشستگی معلمان، در سال‌های 1400 و 1401 صورت خواهد پذیرفت و طی آن، تعداد 111545 نفر بازنشست خواهند شد. اما پس از آن شاهد سیر نزولی بازنشستگی در آموزش و پرورش خواهیم بود.
راه حل
با وجود این مسأله حاد در آموزش و پرورش کشور که به یقین تمرکز مدیریتی زیادی را می‌طلبد، باید از سازوکارهای کوتاه مدت و فوری بهره جست. از این رو، یکی از راه‌هایی که می‌تواند از بحران کمبود نیروی انسانی در آموزش و پرورش جلوگیری نماید، به تأخیر انداختن بازنشستگی نیروی انسانی است، هیچ نیروی جدیدی به سادگی نمی‌تواند جایگزین فوری نیروی متبحر موجود شود.
اما برای انجام این کار با چالش جدی رضایت و تمایل نیروی انسانی در آستانه بازنشستگی مواجه خواهیم شد. بنابراین باید از سازوکارهای تشویقی و انگیزاننده بهره گرفت. به عنوان مثال می‌توان از طریق افزایش حقوق‌هایی که تحت عنوان رتبه بندی معلمان انجام می‌پذیرد، تمایل و انگیزه نیروی انسانی را برای ماندن در حالت اشتغال افزایش داد. البته این افزایش حقوق‌ها باید به گونه‌ای فرایند و در طی چند سال و به صورت درصدی انجام شود زیرا افزایش حقوق یکباره باعث می‌شود تا آنها پس از افزایش حقوق، از سیستم خارج شوند.
ماموریت یا انتقال نیروی انسانی از آموزش و پرورش به سایر دستگاه‌ها و نهادها
شاید بتوان گفت دستگاهی که بیشترین تأثیر را از تحولات سیاسی در زمینه نقل و انتقال نیروی انسانی می‌پذیرد، آموزش و پرورش است. انتقال نیروی انسانی آموزش و پرورش و به کارگیری آنها به عنوان فرماندار، بخشدار، مشاور نماینده و ... از مشهودترین نقل و انتقالات نیروی انسانی آموزش و پرورش است. متأسفانه این اقدامات به طور عمده تحت تأثیر فشارهای سیاسی و نهادهای بالادستی صورت می‌پذیرد و دستگاه آموزش و پرورش تاکنون نتوانسته است به طور جدی با این مسأله برخورد کند. بهترین و تأثیرگذارترین نیروهای آموزش و پرورش در نتیجه این اقدام، از دستگاه خارج شده و مأمور و یا منتقل شده‌اند.
راه حل
به نظر می‌رسد دولت باید ضوابطی را تعیین و به کار گیرد که از خروج نیروی انسانی از آموزش و پرورش تا زمانی که خود نیاز به نیروی انسانی دارد، جلوگیری کند اما در صورت وجود نیروی انسانی مازاد و فقط همان نیروهای مازاد را منتقل یا مأمور کند.
انتهای پیام/
