علی بهادری جهرمی
عضو هیأت علمی دانشکدۀ حقوق دانشگاه تربیت مدرس
رئیس قوه قضائیه در جلسه اخیر شورای عالی قضائی دست روی پاشنه آشیل شایسته سالاری در کشورمان گذاشت.
آقای محسنی اژه‌ای گفت: «هر کسی در کنار ضعف‌هایی که دارد نقاط قوت و محاسنی نیز دارد که متأسفانه در گزارش‌هایی که از سوی دستگاه‌ها و یا در پاسخ به استعلامات ارائه می‌شود به این فضایل که برخی از آنها پوشاننده ضعف‌هاست توجهی نمی‌شود.
وقتی فردی برای تصدی مسئولیتی معرفی می‌شود بلافاصله ده یا بیست نقطه ضعف برای او شمرده می‌شود و این کار، اگر ضعف‌های گفته شده صحیح باشد، تصمیم‌گیری مدیران بالادستی را دشوار می‌کند.
عدالت ایجاب می‌کند در احراز صلاحیت‌ها به نقاط قوت و توانمندی افراد هم توجه شود. اگر کسی که می‌تواند مشکلی را حل کند و مسئله‌ای را سامان دهد به خاطر یک نقطه ضعف حذف کنیم جامعه را از توان و تخصص و دانش او محروم کرده‌ایم و این از عدالت دور است».
در این باره گفتنی‌هایی است:
این نکته پُربهای آقای اژه ای برخاسته از چند دهه تجربۀ حضور در بالاترین سطوحِ عالی‌ترین مراجع نظارتی و قضایی از جمله وزارت اطلاعات و قوه قضائیه است. رئیس جدید دستگاه قضا به خوبی از روند استعلام ها و پاسخ به استعلام ها آگاه است و می داند گزارش‌های ارائه شده در این رابطه چگونه باعث حذف مدیرانی شده است که با توجه به ویژگی های شخصی و توانایی‌های مدیریتی، به رغم برخی اشتباه های قابل اغماض، می‌توانسته‌اند در حوزه‌هایی برای کشور نافع باشند.
چراکه قانون به نهاد استعلام شونده لزوم بررسی ریسک ها و نکات منفی وی را دیکته کرده و عملاً هم از این نهاد انتظار می رود برای حمایت از حقوق عامه و جلوگیری از روی کارآمدن مدیران ناسالم، جانب احتیاط را در پاسخ استعلام رعایت کنند. البته طبیعی است که ممکن است در مواردی نیز بنابر خطاهای معمول انسانی برخی گزارش ها یا برداشت ها نادرست باشد که مضرات این موارد بسیار بیشتر خواهد بود. دلیل این امر همین یک نکته است: به فکر بررسی نکات منفی مدیران بوده ایم، اما برای بررسی نکات مثبت آنها تدبیر روشنی نداریم.
در ساختار حقوقی – سیاسی کشورمان دستگاه هایی داریم که یکی از کارویژه های قانونیشان بررسی ایرادات مدیران بالقوه برای ارائه به نهادهای استعلام کننده است، اما دستگاه و متولی‌یی نداریم که محاسن مدیران بالقوه را به نهادهای ذی‌ربط اعلام کند.
از این رو ضروری است ساز و کاری مختص برشمردن ویژگی‌های مدیریتی اشخاص تدارک دیده شود تا فارغ از نکات منفی، مثبت‌ها را معین و به نهاد استعلام‌کننده اعلام کند؛ اساساً ضروری است نهاد یا بخشی وجود داشته باشد که قدرت مدیران، کارشناسان و نخبگان را ارزیابی کرده و با لیست کردن فهرست کلیه مدیران بالقوه و بالفعل در حوزههای مختلف، سوابق مثبت آنها را مضبوط داشته باشد تا بتواند برای انتخاب هر مدیری، گزینه‌های متعددی روی میز مقام تصمیم‌گیر قرار دهد. پابه‌پای ضروری دانستن استعلام از نهادهای نظارتی، استعلام از این نهاد مدیریتی نیز در جهت احراز مدیریت و کارآمدی در انتصابات، باید به یک الزام قانونی مبدل گردد.
چنان که مرور گذشته نشان می‌دهد، استمرار وضع موجود و فقد ساز و کاری که نکات مثبت اشخاص را هم در استعلام‌ها اعلام کند چنین نتایجی در بر دارد: مدیرانی که ترک فعل می‌کنند و در عمل هیچ کاری انجام نمی‌دهند یا لااقل کار خاصی انجام نمی‌دهند و بود و نبودشان چندان توفیری ندارد، اما نکته منفی‌یی هم از خود برجای نمی‌گذارند همیشه بر سر کار خواهند ماند؛ در مقابل، مدیرانی کوشا که با روحیه تحول‌گرایی فعالیت کرده و نهاد متبوع‌شان را به طرز محسوسی ارتقا می دهند، با کوچک ترین نکته منفی نخواهند توانست به کار خود ادامه دهند.
در حالتی تاسف بارتر، حتی تصور یک نکته منفیِ ثابت نشده پیرامون یک شخص در نهاد نظارتی، آن شخص را به طور پیشینی از فعالیت و مدیریت خواهد انداخت، چرا که نهاد نظارتی بر حسب وظیفه قانونی و بنا بر ملاحظاتی که نادیده گرفتن آنها ممکن نیست، در پاسخ به استعلام ها پیشگیری از فساد را همواره مدنظر دارد. البته که دیکته نانوشته مدیریتی، یا دیکته نوشته شده اما بدون ریسک، غیرتحولی و تکراری مدیریتی، بدون غلط است؛ به همین دلیل است که جای مرجع شناسایی یک مدیر ریسک پذیر، تحول خواه و بدیع آفرین در کشور و نظام حقوقی - سیاسی ما خالی است.
