پیش گفتار
پنهان‌سازی دانش توسط افراد منجر به دوباره کاری و به اصطلاح اختراع مجدد چرخ می شود، ضرورت غلبه بر معضل پنهان سازی دانش در سازمان باعث شده است تا در این مقاله تاثیر سبک رهبری، ساختار سازمانی و اقدامات مدیریت منابع انسانی بر مخفی کردن دانش باتوجه به نقش عدالت سازمانی بررسی گردد. نتایج حاصل نشان داد طراحی سازمانی، اقدامات مدیریت منابع انسانی و عدالت سازمانی بر پنهان سازی دانش تاثیر معنی داری دارد ولی تاثیر معنی داری بین سبک رهبری و پنهان سازی دانش وجود نداشت. طراحی سازمانی بر پنهان سازی دانش با نقش میانجی عدالت سازمانی تأثیر معنی داری ندارد، ولی سبک رهبری بر پنهان سازی دانش با نقش میانجی عدالت سازمانی تأثیر دارد و همین طور شیوه های مدیریت منابع انسانی بر پنهان سازی دانش با نقش میانجی عدالت سازمانی تأثیر دارد.
همواره سیستم های مدیریت دانش درصدد توسعه و شیوه ها و راهکارهایی جهت حفظ اطلاعات و مهارت های مهم سازمانی است که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می‌شوند. تحقق مدیریت دانش مستلزم تمایل فرد به انتقال دانش است، حال آنکه به دلایل متعددی افراد حاضر به تسهیم دانش خود در سازمان نیستند و گاهی پا را فراتر گذاشته و به طریق گوناگون دانش خود را انباشت، پنهان یا انکار می‌کنند. دانش در حیطه شرکتهای فناوری محور اهمیت ویژه‌ای دارد و این نکته اثبات شده است که رفتارهای پنهان سازی دانش در سازمانها تاثیرات نامطلوبی بر یادگیری سازمانی، اثربخشی مدیریت دانش و نهایتاً بهره وری سازمانی دارد.
تمام این موارد موجب شده است تا توجه محققان به دلایل و علل این بی میلی در کارکنان جلب شود. لذا علاوه بر تمرکز بر عوامل تسهیل کننده تسهیم دانش، عوامل مرتبط با دریغ دانش، چه پنهان سازی و چه انباشت دانش را نیز مورد توجه قرار داده اند. تقریبا در 80-85 درصد از سازمانها دسترسی به دانش ضمنی مشکل می باشد و دسترسی به دانش آشکار نیز از این آسانتر به نظر نمی رسد. یکی از مسائل مبتلا به شرکتهای فناوری اطلاعات این است که کارکنان دانش جدید را که همه در آن زمینه تخصص ندارند را به جای اینکه با بقیه تسهیم کنند، پنهان می سازند. در برخی موارد افراد معتقدند که پنهان کردن این دانش همچون گنجی است که سایرین به آن دسترسی ندارند. این امر موجب قدرتمند شدن فرد و تضعیف سازمان می شود.
پنهان سازی دانش را «تلاش عمدی فرد جهت دریغ داشتن یا پنهان‌سازی دانش خود از فرد دیگری که آن را درخواست نموده است»، تعریف می‌کنند. سازه پنهان سازی بر موقعیت‌هایی تمرکز دارد که درخواست دانش از سوی یک فرد صورت گرفته و این تعامل میان دو فرد اتفاق بیافتد. به عنوان مثال، یک کارمند ممکن است از همکارش بخواهد کپی یک گزارش را در اختیارش قرار دهد، در پاسخ به این درخواست، کارمند می‌تواند به شیوه‌های مختلفی هیچ اطلاعاتی ندهد یا اطلاعات ناقص و ناکارآمد در اختیار وی قرار دهد. البته پنهان‌سازی می‌تواند با قصد یا نتیجه مثبت صورت بگیرد که حفظ اطلاعات محرمانه از آن دست است.
زمانیکه به علل و دلایل پنهان سازی دانش می‌اندیشیم، ضروری است در نظر داشته باشیم که برخی از کارکنان دانش را به عنوان دارایی منحصر به فرد شخصی که آن را در تصرف دارد، در نظر می‌گیرند. احساس تملک بر دانش منشاء مقاومت افراد در مقابل تسهیم دانش است، لذا برای سازمانها دشوار است که کارکنان خود را به تسهیم دانش خود وادار سازند. ممانعت از انتقال دانش یک بخش روزانه از زندگی سازمانی است. سوالات درباره اینکه چه دانشی برای چه کسی آشکار شده و از چه کسی پنهان شود مکررا مطرح می‌شود و تصمیم افراد در تسهیم یا پنهان‌سازی، حائز اهمیت است چرا که بر روابط سازمانی، رضایت کارکنان و اثربخشی سازمانی اثرگذار است.
ضرورت این موضوع برای سازمانهای فناوری اطلاعات بدین سبب است که این سازمان ها جهت تحقق اهداف پروژه های خود که ماهیتی موقتی دارند، به درجه بالایی از دانش تخصصی نیازمند هستند که در زمره دانش صریح و ضمنی قرار می گیرند. این نوع از دانش، نقش حیاتی در پیشبرد عملیات سازمان دارد، لذا صاحبان دانش آن را منبع قدرت خود دانسته و تمایلی به تسهیم آن ندارند. از سوی دیگر، پیاده سازی انواع استراتژی های مدیریت دانش نیز در این زمینه راهگشا نبوده و مشاهده می شود که همچنان اطلاعات، دانش، اسناد و استانداردها پنهان، احتکار می شود.
بروز معضل پنهان سازی دانش در سازمان های دولتی شدیدتر است، لذا سازمان ها با چالشی اساسی روبرو می‌شوند و پنهان‌سازی دانش توسط افراد منجر به دوباره کاری و به اصطلاح اختراع مجدد چرخ می شود، به عبارتی دانش فردی پنهان شده تبدیل به دانش سازمانی نشده و چرخه یادگیری سازمانی مختل می‌گردد. این مسئله با توجه به موقت بودن تیم‌های پروژه‌ای و پراکنده بودن تیم ها، تشدید می گردد.
پنهان سازی دانش
تلاش عمدی یک فرد برای مضایقه یا پنهان کردن دانشی که فرد دیگری درخواست نموده است، می تواند اطلاعات، اندیشه ها و مهارت انجام وظایف باشد که افراد در سازمان فرا می گیرند.
اگرچه به نظر می رسد یک اشتراک مفهومی میان پنهان سازی دانش با سایر رفتارهای سازمانی وجود داشته باشد، اما پنهان سازی دانش یک سازه منحصر به فرد است. به عنوان مثال در رابطه با تفاوت پنهان سازی دانش با انباشت دانش می توان گفت که انباشت دانش عمل جمع آوری دانش است که می تواند در آینده تسهیم شود. اگرچه هردو سازه را می توان در مجموعه نگهداشت دانش طبقه بندی کرد ولی برخلاف پنهان سازی دانش، که قصد عمدی است بر مخفی داشتن دانشی که از سوی فردی تقاضا شده است، انباشت دانش اجتماع دانشی است که لزوما توسط فردی درخواست نشده است و طبیعت عمدی پنهان سازی دانش و دایره ی وسیع تری از روش های ممکنِ درگیری در پنهان سازی دانش نشان دهنده تفاوت های بنیادی بین این مفهوم و انباشت دانش است. در نهایت فردی که اقدام به انباشت دانش می نماید نیت بدخواهانه یا منفعت ناسازگار با نفع سازمان نداشته و ممکن است با نیت پسندیده ای مانند انجام کار به بهترین شکل ممکن و انجام تعهد اجتماعی خود نسبت به سازمان، همکاران یا مشتریان اقدام به انباشت دانش نماید.
تفاوت دوم بین مفاهیم، تمایز بین پنهان سازی دانش و تسهیم دانش است، این که پنهان سازی دانش لزوما نبود تسهیم دانش نیست، اگرچه با مقایسه بین پنهان سازی دانش و تسهیم دانش ممکن است تصور شود فرد دانشش را پنهان و یا تسهیم می کند ولی پنهان سازی دانش و کمبود تسهیم دانش دو سازه اساسا متفاوت هستند، از لحاظ رفتاری انگیزه های پشت پنهان سازی دانش بطور قابل توجهی با انگیزه های کمبود تسهیم دانش متفاوتند. پنهان سازی دانش با دلایلی همچون: نفع اجتماعی، تنبلی و ابزاری رخ می دهد، در حالیکه کمبود تسهیم دانش فقط به علت نبود خود دانش ایجاد می شود. به عنوان مثال فردی را در نظر بگیرید که در مقابل درخواست دانش، تصمیم به انتقال دانش می گیرد اما به دلیل نداشتن دانش مورد نیاز قادر به تسهیم دانش کامل نیست. بنابراین، این فرد عمداً دانش را پنهان نساخته بلکه نتوانسته تسهیم دانش را بصورت کامل انجام دهد. لذا پنهان سازی شامل مواردی که فرد موفق به تسهیم دانش نمی شود، نیست مواردی نظیر اشتباه، تصادف و بی خبری. در مقابل اگر فردی در مقابل درخواست دانشی اقدام به مخفی کردن آن با مثلا اظهار بی اطلاعی کردن کند، پنهان سازی رخ داده است.
می توان انتظار داشت نگهداشت دانش منجر به تعدادی پیامدهای منفی و مثبت شود. اگرچه گاهی مواقع، مانند حفاظت اطلاعات، لازم است انجام شود. به هر حال در سایر موقعیت ها، کارکنانی که دانش خود را پنهان می کنند امکان دارد خود نیز مورد پنهانی دانش واقع شوند و این به رابطه میان فردی آنها آسیب رساند. این به خاطر وجه بارز معامله به مثل کردن در تصمیمات کارکنان برای تسهیم یا پنهان سازی دانش از همکاران خود است.
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاستها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبههائی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
عدالت سازمانی
رعایت عدالت یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر بقای سازمان و حفظ سلامت آن در بلندمدت است؛ از این رو، مفهوم عدالت در سیر نظریه های سازمان مورد توجه ویژه ای قرار گرفته. رعایت عدالت یکی از الزامات اساسی رفتار سازمانی می شود. زیرا رعایت عدالت موجب افزایش احساس تعلق خاطر، وفاداری، و اعتماد افراد به سازمان شده، بر سرمایه انسانی و اجتماعی سازمان می افزاید.
عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند. چگونگی برخورد با افراد در سازمانها باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است.
عدالت سازمانی یعنی اینکه با کارکنان چگونه رفتار شود تا احساس کنند با آنها عادلانه رفتار شده است؛ به عبارت دیگر عدالت سازمانی، تلاش برای تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار است. رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان، افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان و احساس رضایت، تعلق، وابستگی کارکنان به سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می‌شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می‌نماید. راولز عدالت را مهمترین شاخص سلامتی مؤسسات اجتماعی می‌داند.
طراحی سازمانی
طراحی سازمانی روشی است که یک سازمان برای نظم دادن به افراد و کارها در پیش می گیرد تا بتواند از این طریق وظایف را به بهترین شکل انجام دهد و به اهدافش برسد. اگر وسعت کار کم باشد به طوری که افراد هر روز به صورت رو در رو یکدیگر را ببینند، در این صورت نیاز چندانی به ساختار سازمانی نیست، اما در سازمانهای بزرگتر لازم است برای سپردن کارهای مختلف به افراد تصمیم گیری شود.
سبک رهبری و طراحی سازمانی در صورتی موجب کاهش پنهان‌کاری دانش می شوند که عدالت سازمانی توسعه یابد. همچنین در صورت وجود سطح بالایی از عدالت، رویکردهای مدیریت منابع انسانی می‌توانند قصد کارکنان برای پنهان سازی دانش را کاهش دهند، به طوری که چنین رفتاری در یک محیط کاری بسیار رقابتی تقویت می شود. رفتارهای مدیریت کیفیت به طور مثبت بر تخصص، رسمی سازی، روابط اجتماعی غیر رسمی و مکانیزم پیوند، تاثیر می گذارد مدیریت کیفیت همچنین تاثیر مثبتی بر هزینه و تمایز رقابتی دارند علاوه بر این در این مقاله نقش طراحی سازمانی بر مزیت رقابتی را پیش بینی می کند و به مدیران کمک می کند تا برنامه های، مدیریت کیفیت را برنامه ریزی کنند.
سبک رهبری
در تعاریف مدرن، رهبری عبارتست از فرآیند نفوذ در دیگران و برانگیختن آنان برای همکاری با یکدیگر در جهت تحقق اهداف سازمانی، رهبر کسی است که افرادی را انتخاب و تجهیز نموده، آنها را آموزش داده و بر آنها تأثیر می گذارد. او کسی است که استعدادها، توانایی ها و مهارت های گوناگونی دارد و به منظور دستیابی به مأموریت و اهداف سازمان بر زیر دستانش تمرکز می کند تا با میل و علاقه و شور و شوق، انرژی فکری، عاطفی و جسمی خود را در یک تلاش هماهنگ بکار گیرند. سبک رهبری را الگوی رفتاری مدیر هنگام نفوذ در فعالیت های دیگران و بر اساس برداشت دیگران از رفتار وی تعریف می کنند . همچنین مدیران با توجه به ابعاد انسان گرایی و وظیفه گرایی نوع سبک رهبری خویش را رقم می زنند.
مدیر در نقش رهبری سازمان، می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آنها از شغل و حرفه خویش را افزایش می دهد. مدیران با استفاده از سبک رهبری صحیح می توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند.
از دیگر تعاریف سبک یا رفتار رهبری عبارت است از تکنیک‌های مورد استفاده جهت اعمال نفوذ و جهت دادن فعالیت دیگران. سبک رهبری شخص الگوی رفتاری است که شخص هنگامی که سعی دارد بر فعالیت دیگران نفوذ کند از خود نشان میدهد آن گونه که به چشم دیگران می آید. به عبارت دیگر، رهبری اثربخش، وابسته به سازگار بودن انگیزش رهبر و موقعیتی است که در آن رهبر نقش خود را ایفا می کند.
نتیجه گیری
مقاله حاضر تاثیر سبک رهبری، طراحی سازمانی و اقدامات مدیریت منابع انسانی بر مخفی کردن دانش با توجه به نقش عدالت سازمانی می باشد. سبک رهبری بر پنهان سازی دانش تأثیر ندارد و تاثیر سبک رهبری را بر پنهان سازی دانش مورد تایید قرار می ده اما بین سبک رهبری و پنهان سازی دانش ارتباطی ندارد.
می توان گفت، طراحی سازمانی بر پنهان سازی دانش تأثیر دارد و ارتباط بین طراحی سازمانی و پنهان سازی دانش را مورد تاکید قرار می دهد. با توجه به اینکه طراحی سازمانی بر پنهان سازی دانش تاثیر مثبت و معنی داری دارد که پیشنهاد می گردد انعطاف پذیرتر کردن ساختار و فـرهنگ حـاکم در راسـتای پذیرش تازه واردها، ترویج فرهنگ گفت وگو و مذاکره برای حل مشکلات، تغییر ساختارهای عملیاتی تیم ها در بازه های مشخص برای کاهش انسجام غیرضروری گروه ها و فراهم کردن زمینه های لازم برای ذخیره سازی داده ها و اطلاعات سازمانی و در دسترس بودن اطلاعات ذخیره شده مورد بررسی قرار گیرد.
این مقاله در محدوده زمانی در سال 1401-1400 تحریر شده است و نتایج آن قابل تعمیم به سالهای قبل و بعد نیست. با توجه به تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر پنهان کردن دانش، تـقویت ارتـباطات مثبت و صمیمی در میان کارکنان از طریق فعالیتهای فوق برنامه و خارج از محیط کـار بـه صـورت جمعی، تشویق فرهنگ تسهیم دانش و تجربه درسازمان و فراهم کردن زمینه های لازم برای دوره های آموزشی کارکنان وآموختن مهارتهای جدید به کارکنان پیشنهاد می شود. با توجه به تاثیر عدالت سازمانی بر پنهان سازی دانش حفظ برابری و تطابق حـقوق افـراد در گروه و جلوگیری از اصطکاک منافع افراد (این عوامل موجب جهت گیری افراد نسبت به یکـدیگر مـی شود) و ارزیابی کارکنان و به کارگیری برنامه های تشویقی متناسب با عملکرد کارکنان در زمینه کسب و بکارگیری دانش پیشنهاد می گردد.
