چگونه باید از ابزار مایرز-بریگز برای مدیریت استفاده کرد؟

در این مقاله قصد داریم تا با نگاهی بدون قضاوت به ارزیابی و بررسی تست MBTI در فرایند انتخاب شغل و جذب و استخدام بپردازیم. سعی کنید حتما تا انتها با این مقاله همراه ما باشید تا به بسیاری از چالش ها و نکات مهم در رابطه با این موضوع، پاسخ دهیم.

· چگونه باید از ابزار مایرز-بریگز برای مدیریت استفاده کرد؟

· سه خطای مهم مدیران در رابطه با تست MBTI

       o خطای اول- MBTI، تست بی نقص و کاملی برای مدیریت سازمان است.

       o خطای دوم- استفاده از تست MBTI یعنی افزایش عملکرد سازمان در آینده

       o خطای سوم- می خواهم از تست MBTI برای همه کارهای سازمانم استفاده کنم

· ۳ دلیل مهم که تست MBTI برای مدیران مفید است

       o دلیل اول- تست MBTI به پیش بینی موفقیت افراد در شغل کمک می کند

       o دلیل دوم- تست MBTI به تیم کاری کمک می کند به طور موثرتری با هم کار کنند.

       o دلیل سوم- تست mbti کلیه شرایط آزمایش روانشناسی فعلی را برآورده کنید.

· خلاصه روند ارزیابی صحیح برای مدیریت بهینه

· جمع بندی

تاریخچه مختصر کاربرد مایرز-بریگز در جذب و استخدام

در طول جنگ جهانی دوم، ایزابل مایرز متوجه دو مشکلی شد که می خواست آنها را حل کند. اولین مورد این بود که او بشدت تحت تأثیر تبعیض ناشی از انتخاب افراد در جنگ قرار گرفته بود. دوم، او متوجه شد که، به دلایل میهن پرستانه، بسیاری از مردم شغلهایی را که از آنها متنفر بودند، به عهده می گیرند.

مایرز معتقد بود که اگر مردم یکدیگر را بهتر درک کنند، می توان بر بسیاری از تعصبات جهان غلبه کرد و افراد می توانند شغلی پیدا کنند که واقعاً از آن لذت می برند.

او به نظریه نوع یونگ روی آورد و با کمک مادرش (و بسیاری دیگر) شاخص نوع مایرز-بریگز (MBTI) را توسعه داد. ایزابل مایرز زمینه مطالعه، سازگاری و بهبود مستمر ابزاری را که ایجاد کرده بود را فراهم نمود.  میراثی که بنیاد مایرز-بریگز را توسعه داد و تا به امروز نیز ادامه دارد.

علی رغم تلاش های مستمر بنیاد مایرز-بریگز، بسیاری از افراد MBTI را اشتباه می فهمند و از آن سوء استفاده می کنند و یا نسبت به آن انتقاد و تردید دارند.

قبل از هرگونه انتقاد از MBTI برای مدیریت، بهتر است ابتدا نگاهی دقیق به آنچه MBTI می تواند و نمی تواند انجام دهد، بیندازید و ببینید که چگونه با نیازها و اهداف استخدام سازمان شما سازگار است؟ فقط در این صورت است که می توانید تصمیم گیری دقیق در مورد ارزیابی انجام دهید. در ادامه خطاهای رایجی که مدیران به آن دچار می شوند را بررسی کنیم.

سه خطای مهم مدیران در رابطه با تست MBTI

خطای اول- MBTI، تست بی نقص و کاملی برای مدیریت سازمان است.

در نهایت، MBTI ابزاری برای گزارشگری شخصی است، دقیقاً مانند مصاحبه و بسیاری از ابزارهای دیگر که فرض می کنند پاسخ دهندگان در مورد پاسخ هایشان آگاه و صادق هستند. عوامل متعددی وجود دارد که می تواند این فرض را تحت تاثیر قرار دهد.

اولین عامل این است که حتی اگر سوالات کاملا درست بیان شده باشد، ممکن است افراد جویای کار پاسخ هایی را که فکر می کنند برای انتخاب شدن مفید باشد یا کارفرمایان دوست دارند را انتخاب می کنند. تحقیقات در مورد این موضوع نشان داده که به طور کلی شما از هر روش دیگری هم استفاده کنید ممکن است با چنین خطایی مواجه شوید. پس این مشکل تنها به تست MBTI بر نمی گردد.

دومین عاملی که باعث می شود بسیاری از مدیران استخدام قابلیت اطمینان بودن ابزار را زیر سوال ببرند این است که داوطلبان اگر بیش از یک بار در آزمون شرکت کنند، گاهی نمره های مختلف می گیرند. (من به عنوان نویسنده این مقاله خودم، INFJ هستم که قبلا نتیجه آزمونم INTJ بود). بسیاری از پژوهشگران معتقدند این نتایج متفاوت صرفا ناشی از ضعف MBTI نیست بلکه بخش زیادی از آن به پاسخ دهندگان برمی گردد. مهمترین دلایل تفاوت در نتایج تست MBTI می تواند موارد زیر باشد:

۱- عدم صداقت به پاسخ ها

۲- عدم توضیح درست آزمونگر به آزمون شونده

۳- نزدیک بودن فرد به نقطه تعادل

۴- تغییر در محیط اجتماعی ما

در رابطه با دو مورد اول نیازی به توضیح نیست. اما مورد سوم به این اشاره دارد که برخی از افراد در دو قطبی های MBTI در سطح تعادل قرار گرفته اند که با کوچکترین تغییر در پاسخ ها تیپ شخصیت آن ها عوض می شود. این مساله برای کسی که می خواهد تست MBTI را تفسیر کند به راحتی قابل درک و معنادار است.

مورد دوم به تغییراتی اشاره دارد که گاها در شخصیت ما ایجاد می شود. درست است که شخصیت نسبتا پایدار است اما محیط روی آن تاثیر می گذارد. به عنوان مثال برای من تغییر در تیپ INTJ پس از آن رخ داد که برای مدت طولانی با تعداد قابل توجهی از افراد NT همکاری نزدیک داشتم. برای اینکه بتوانم با آنها مثمر ثمر باشم، یاد گرفتم که از کلمات مستقیم و صریح بیشتر استفاده کنم. به این راحتی در تیپ شخصیتی من تغییر ایجاد شده بود.

راه حل برای این مسئله: باید سعی کنید که تک بعدی به مسائل نگاه نکرده و از جنبه های مختلف برای ارزیابی استفاده کنید. سوالاتی که در مصاحبه انجام می شود باید بخشی از موارد تست MBTI نیز باشد تا بتوانید دقیقا صحت و درستی آن ها را از فرد جویا شوید. در رابطه با تیپ شخصیتی او و نحوه تعاملش با او صحبت کنید. نقاط ضعف او را به طور مستقیم بررسی و نتایج را با تست تطبیق دهید.

هشدار- واقعیت این است که افرادی که تست MBTI را صد درصد تایید و یا صد درصد رد می کنند، یا کلاه بردارند و یا دانش و تخصص لازم را ندارند. فراموش نکنید که در ارزیابی نگاه صفر و یک وجود ندارد و یک متخصص روانسنجی در این حوزه می داند که این تست به عنوان کمک ابزار در کنار سایر روش ها می تواند مورد استفاده قرار بگیرد.

خطای دوم- استفاده از تست MBTI یعنی افزایش عملکرد سازمان در آینده

طبق بنیاد مایرز-بریگز، کد چهار حرفی یک شخص نشان دهنده ترجیحات شخص است، نه مهارت یا توانایی او. این ارزیابی استعداد و قابلیت های فرد نیست. برای بررسی مهارت ها یا توانایی های خاصی که موفقیت یک کار خاص را پیش بینی می کنند، باید از ابزار دیگری در فرایند استخدام استفاده کنید.

مردم اراده آزاد دارند. هر فردی که نیاز به رسیدن به یک نقطه دارد باید تلاش، پشتکار و توانایی های لازم را داشته باشد. همچنین باید بتواند خود را ارتقاء دهد.

توجه- متاسفانه گاها مقالاتی را می خوانیم که بدون پایه و با تاکید بر چند سطر از مقاله های علمی شروع به انتقاد از تست MBTI می کنند. برای هر پژوهشگری وجود مقالات موافق و مخالف در رابطه با یک موضوع چیز عجیبی نیست، ولی این افراد که توانایی علمی سطحی دارند با دیدن چند مقاله منتقد هیجان زده شده و دست به انتقادات عجیب و افراطی می زنند. بازهم تاکید می کنیم هرجا مطلبی را خواندید که صد درصد تست MBTI را رد و یا تایید کرد احتمالا نویسنده آن مقاله یا کلاه بردار بوده و یا غیر علمی. در فضای علمی چیزی به طور کامل رد و یا تایید نمی شود بلکه احتمال اهمیت آن مورد هدف قرار می گیرد. حتی مقالات علمی که MBTI را تایید می کنند و یا رد می کنند با احتمالات و احتیاط به این مساله اشاره می کنند.

باید بدانید که استفاده از MBTI بدان معنی نیست که همه امکانات و سرمایه ارزیابی خود را روی آن بگذارید. برای اینکار باید از یک مشاور ارزیابی کمک بگیرد. استقرار کانون های ارزیابی برای همین مسئله روی کار آمده اند تا بتوانند تمامی جنبه های سنجش را مدنظر قرا دهند.

توجه کنید که متغیرهای زیادی در ارتباط با موفقیت یا عدم موفقیت کارکنان وجود دارد: دانش، مهارت، توانایی، آموزش قبلی، شخصیت، فرهنگ سازمانی، پویایی بین فردی، مسائل مربوط به زندگی شخصی و موارد دیگر. بنابراین خیلی ساده انگارانه است که ما از MBTI انتظار معجزه داشته باشیم. این تست تنها یک ابزار شخصیت شناسی است که باید در جای مناسب و با روش مناسبی مورد استفاده قرار گیرد.

راه حل: ارزیابی شخصیت مانند ارزیابی Myers-Briggs را در چارچوب فرایندهای کانون ارزیابی به کار ببندیم. در این حالت آزمون را با یک روش اندازه گیری مهارت – ارزیابی مانند استفاده از سناریوها، مصاحبه و بازی نقش به کار می گیریم.

خطای سوم- می خواهم از تست MBTI برای همه کارهای سازمانم استفاده کنم

من قبلا این را ذکر کردم، اما اکنون فقط اشاره ای به این مسئله می کنم.  ارزیابی MBTI هرگز نباید به عنوان تنها روش تصمیم گیری برای استخدام شما مورد استفاده قرار گیرد. این به دلیل نقطه ضعف تست نیست بلکه به خاطر این است که ما باید عاقلانه به ارزیابی بپردازیم.

در حالی که بررسی های کارمندان با تست MBTI می تواند اطلاعات خوبی در مورد جهان بینی، انگیزه، ارزش ها، سبک های کار، دانش و مهارت های یک فرد ارائه دهد، هیچ کس نباید هرگز فقط با این تست در مورد مناسب بودن یک شخص برای شغل مشخص حکم نهایی را صادر کند. تصمیمات استخدام همیشه به فکر، کنترل، ارزیابی و ریسک محاسبه شده دقیق نیاز دارد.

یافتن ابزاری مناسب برای انجام کار برای شما نباید هدف باشد. در عوض، باید چندین ابزار جذب نیرو پیدا کنید که بتوانید با استفاده از آنها اطلاعات مهم را جمع آوری کنید تا به شما در تصمیم گیری بهتر کمک کنند.

راه حل: وقت بگذارید تا دقیقاً به آنچه می خواهید در هر مرحله از فرآیند استخدام به دست آورید، فکر کنید. اگر زمینه شغل شما می طلبد از Myers-Briggs به عنوان بخشی از فرایند استخدام در چارچوب کانون ارزیابی استفاده کنید.

در حقیقت، هیچ رتبه بندی وجود ندارد که همه انتظارات شما را برآورده کند. با این حال، این بدان معنا نیست که بررسی ها در روند استخدام غیرضروری یا بی دلیل هستند. بیایید نگاهی بیندازیم به اینکه تست مایرز-بریگز چه توانایی هایی دارد.

۳ دلیل مهم که تست MBTI برای مدیران مفید است

دلیل اول- تست MBTI به پیش بینی موفقیت افراد در شغل کمک می کند

تست های شخصیتی مانند MBTI می توانند به شما کمک کنند تا درک کنید که یک کارمند بالقوه برای انجام نقش خود از شما چه توقعی دارد.

بگذارید بگوییم فروشندگان شما باید عملکرد بهتری داشته باشند. MBTI می تواند به شما کمک کند تا به سوالات زیر پاسخ دهید:

· فرد چه انگیزه ها و علائقی برای رشد بیشتر دارد؟

· چه افرادی در یک سازمانی می توانند برای ایجاد و نوآوری علاقه بیشتری نشان دهند؟

· برای یک شغل مشخص در صورت برقرار بودن سایر ویژگی ها چه کسی بیشتر رشد می کند؟

· در برخورد با یک فرد در سازمان چه جنبه هایی را متناسب با ویژگی هایش باید در نظر گرفت؟

اینها سوالات واقعی است که مدیران باید مرتباً به آنها پاسخ دهند. این سوالات را می توان با گذشت زمان، تجربه و آشنایی با هر یک از شرکت کنندگان پاسخ داد. نمایه های شخصیتی به شما کمک می کنند تا سریعتر به آنچه برای شما، تیم و مسیر اصلی کار شما مناسب است، برسید.

اما صبر کنید، به نظر شما این یک مسئله مدیریتی نیست؟ پس استفاده از تست MBTI به صورت منفعلاته کار درستی نیست. مدیر و یا هر فردی که می خواهد از این ابزار استفاده کند باید کنشگر باشد. یعنی عناصر مهم دیگر را نیز با نتایج این تست تعبیر و تفسیر نماید. به عنوان مثال، اگر می دانید که کسب و کار شما در مرحله ای از چرخه رشد خود قرار دارد که نیاز به پایداری دارد، استخدام یک فرد نوآور به طور طبیعی می تواند تأثیر منفی زیادی داشته باشد. پس شما نمی توانید منفعالانه یک فرد نوآور را انتخاب کرده و انتظار افزایش عملکرد مجموعه خود را داشته باشید.

دلیل دوم- تست MBTI به تیم کاری کمک می کند به طور موثرتری با هم کار کنند.

تقریبا می توانید با درک برخی از اصول تیپ های شخصیتی، کار تیمی و ارتباطات را بهبود ببخشید. توانایی آماده سازی یک مدیر جدید برای شروع کار از همان روز اول می تواند بسیار ارزشمند باشد. به هر حال ، مدیر NF (ENFJ ، INFJ ، ENFP یا INFP) به طور طبیعی انتزاعی تر صحبت می کند و ممکن است رویکرد عملیاتی او به خوبی دیده نشود. اگر مدیر یا کارمند دیگری یک تیپ SP (ESFP، ESTP ، ISFP ، ISTP) باشد که انتظار برقراری ارتباط مشخص را دارد و تلاش دارد تا تصمیمات عملی بگیرد، چه اتفاقی خواهد افتاد؟!

بدون آگاهی از این تیپ ها با سوء تفاهم های زیاد فقط گروه بخش زیادی از زمان خود را صرف تفهیم مطالب به یکدیگر می کند. حالا فرض کنید که در یک گروه، ما مجموعه ای از افراد با ویژگی های مختلف داریم. اگر از ویژگی های هم آگاه نباشیم، چه اتفاقی می افتد؟ شاید الان متوجه شده باشید که ایجاد تیم های با عملکرد بالا بدون در نظر گرفتن این مسائل واقعا سخت و طاقت فرساست.

دلیل سوم- تست mbti کلیه شرایط آزمایش روانشناسی فعلی را برآورده کنید.

یکی از سطحی ترین نگاه ها که حتی جامعه آکادمیک را نیز درگیر خود ساخته است این است که ملاک ما برای عدم انتخاب یک آزمون، قدیمی شدن آن است. بارها و بارها در دانشگاه و مراکز آموزشی از اساتید شنیده ایم که برو و یک تست، نظریه جدید یا عنوان جدید را انتخاب کن!! شاید ابتدا این کار خیلی عالمانه به نظر برسد اما اکثر این افراد احساس می کنند که جدید بودن یک موضوع یعنی بهتر بودن آن. این یک خطای شناختی است که من اسم آن را "خطای نوبهتر انگاری" می خوانم. یعنی برداشت ذهنی که بر این باور است هر چیزی که نوتراست احتمالا بهتر می باشد. البته منظور من بحث در مورد سنت گرایی در مقابل نوگرایی نیست. بلکه باور این است که در مباحث علمی ارزیابی نظریه ها و آزمون ها صرفا بر پایه جدید یا قدیم بودن آن کار جاهلانه ای ست. به عبارتی یک تست باید استاندارهای لازم برای سنجش را داشته باشد ولو اینکه ۱۰۰۰ سال پیش تدوین شده باشد!

بیایید یک مثال بزنیم. نظریه مزاج به ۲۵ قرن پیش بر می گردد. اما سالیان سال و حتی اکنون از این دیدگاه در مقالات و مباحث علمی استفاده می شود. حتی روانشاسان مدرن نیز بر این باورند که هر موجود زنده ای دارای مزاج و خلق و خوی مشخصی است. بنابراین صرفا بر اساس اینکه موضوعی برای ۲۵ قرن پیش است، نمی توان به حذف یا نادیده گرفتن آن دست زد.

تست مایرز-بریگز و همچنین بسیاری دیگر از آزمون های شغلی، از جمله آنهایی که دارای اعتبار پیش بین هستند، حداقل تا حدی توسط روانشناسان و جوامع علمی تایید و مورد استفاده قرار گرفته اند. بله، طی این سالها چیزهای زیادی تغییر کرده است، اما مردم هنوز هم مردم هستند و تئوری شخصیت شناسی همچنان روش خوبی برای پیش بینی رفتار انسان است.

علاوه بر این، تست MBTI نیز در طول سالها اصلاح و بهبود یافته است. طبق مطبوعات بین المللی مشاوران روانشناسی (CPP)، تست Myers-Briggs معتبر است و همراه با بسیاری دیگر از ابزار های شناخته شده قبل از استخدام، شرایط مناسب آزمون های روانشناسی را برآورده می کند.

خلاصه روند ارزیابی صحیح برای مدیریت بهینه

برای ارزیابی صحیح اولین و مهمترین چیزی که باید بیاموزیم این است که به سازمان خود کمک کنید تا تنوع ایجاد کند، نه اینکه تمایز ایجاد کند.

مردم و کارجویان اغلب از آزمون های شخصیتی برای تصمیم گیری در مورد استخدام انتقاد می کنند، زیرا از خطر تبعیض بر اساس تیپ شخصیتی می ترسند. با این حال، این خطر بیشتر از طرف شخص استفاده کننده از آزمون ناشی می شود تا از خود آزمون. پس برخی از مقاومت ها به خاطر استفاده اشتباه از تست است نه خود آن.

روش مهم برای کاهش خطر تبعیض این است که دقیقاً همان کاری را که ما در این مقاله پیشنهاد داده ایم انجام دهید: به جای استفاده از MBTI به عنوان تنها عامل تصمیم گیری در استخدام، از آن به عنوان یکی از فاکتورهای مختلف ارزیابی استفاده کنید. استفاده از این روش به شما کمک می کند نه تنها از مزایای MBTI استفاده کنید بلکه بتوانید از خطا و قضاوت ناعادلانه در مورد افراد پرهیز کنید.

البته فراموش نکنید که وقتی از تست MBTI یا هر تست شخصیت دیگری استفاده می کنید باید تنوع را نیز در نظر بگیرید. نباید اینگونه باشد که صرفا افرادی را انتخاب کنید که از یک یا چند مورد محدود تیپ شخصیتی باشند.

به تجربه شخصی خودم برمی گردم،  NT ها در زندگی من غرایز من را قبول ندارند، اما از من می خواهد که آن را با داده های واقعی ثابت کنم. SJ ها در زندگی من دائماً بر پیش فرض های شهودی تأکید می کنند که هنگام تصمیم گیری استفاده می کنم. و SP ها، با سازگاری و تمایل خود برای حرکت سریع، یادگیری و پیشرفت، همیشه به من سرعت می دهند.

ما به تنوع در سازمانهای خود نیاز داریم. ارزیابی شخصیت می تواند ما را در رسیدن به این هدف یاری کند نه اینکه مانعی برای آن باشد. شاید یکی از مهمترین جنبه های نظریه نوع مایرز-بریگز این باشد که هر نوع مهم است و باید به آن توجه کرد. اما بازهم تاکید می کنیم این ها جزئی از دریای ارزیابی هستند. 

برای ارزیابی بهینه اول باید مقاومت که ناشی از ناآگاهی است را کنار بگذاریم. یکی از واژه های افراد مقاوم این است که همه آزمون ها و تست ها سرو ته یک کرباس هستند!!! این یکی از خطاهای شناختی رایج است که دانشجویان کارشناسی در دوران تحصیل با آن آشنا می شوند و به آن تعمیم افراطی می گویند.

پس جمله همه آزمون ها و ارزیابی ها سرو ته یک کرباسند خطاست!! پس لطفا و با کمال احترام عرض می کنم که  آقایان مدیر عزیز، سعی کنید حداقل این جمله را کنار یک دانشجوی روانشناسی استفاده نکنید!! به جای ابراز فضل مدیر باشید و تلاش کنید از متخصصان اطراف خود بیشتر استفاده نمایید!!

پس از کنار گذاشتن "خود متخصص پنداری" و مشورت با یک فرد خبره تلاش کنید تا روش های ارزیابی مدرن را در سازمان های خود پیاده سازی نمایید. این مسئله بسیار مهم است چرا که اجرای درست و استقرار صحیح "کانون های ارزیابی" دقیقا مساوی با افزایش عملکرد است. بنابراین برای یک مدیر چه دغدغه ای بالاتر از افزایش عملکرد، وجود دارد. زمانی که بتوانیم ارزیابی را بهینه کنیم، یعنی توانسته ایم انتخاب و جایگزینی صحیح را انجام دهیم. در این شرایط از حداکثر توانایی کارکنان استفاده کرده و راندمان را در سطح فردی، گروهی و سازمانی افزایش خواهیم داد.

جمع بندی

در این مقاله یاد گرفتیم که تعصبات مثبت و یا منفی خود در مورد یک تست را کنارگذاشته و سعی کنیم عاقلانه به موضوع ارزیابی با تست MBTI در فرایند مدیریت، جذب و استخدام نگاه کنیم. امتیاز مایرز-بریگز به وضوح تضمینی برای انتخاب کارمندان عالی نیست. با وجود همه احتمالات، نقطه شروع به شرکت کننده و فردی که آزمون می دهد بستگی دارد. به او بستگی دارد که در مورد مهمترین ترجیحات طبیعی خود با صراحت، صادقانه و دقیق ارتباط برقرار کند. پس فرد نباید آن چیزی را ارائه دهد که دوست دارد. یعنی باید به طور دقیق بگوید که چه چیزی دقیقا به او شباهت بیشتری دارد. هر مساله دیگر پیرامون ارزیابی از این نقطه شروع، ناشی می شود.

بنابراین ممکن است افراد صراحت لازم را نداشته باشند. به دلیل این محدودیت، امتیازآزمون های شخصیت هرگز نباید به عنوان مکانیسم انحصاری قبل از استخدام در نظر گرفته شوند. به عبارتی مرحله تست فقط یکی از فرایند های مهم ارزیابی است، لیکن نباید به عنوان تنها ملاک به کار رفته و به کارفرمایان اجازه دهد افراد را به اصطلاح "کیلویی!" انتخاب کنند.

بنابراین ما از روش Myers-Briggs یا سایر روش ها به عنوان بخشی از فرایند ارزیابی های مختلف در جذب و استخدام استفاده می کنیم. پس انتخاب شغل با نگاهی تک بعدی امکان پذیر نیست. ما هرگز نمی گوییم که تست MBTI مساوی است با انتخاب شغل و عملکرد، بلکه می گوییم تست MBTI می تواند به عنوان بخشی از معادله فرایند انتخاب شغل و بهبود عملکرد باشد.

در مجله روانشناسی ای سنج بیشتر به این مسائل پرداخته و ترتیبی داده شده تا فرایند انتخاب اعم از انتخاب شغل، انتخاب رشته، انتخاب همسر، انتخاب سبک زندگی و ... آگاهانه رخ دهد. در سایت ای سنج تست MBTI در کنار سایر ابزارهای روانشناختی به صورت آنلاین قابل استفاده بوده و هر فرد می تواند متناسب با نیاز خود از آن استفاده نماید.