در کسب‌وکار پیچیده امروز همه چیز بر مدار بهره‌وری می‌چرخد و به صورت جدی از کارمندان خواسته می‌شود با منابع کمتر کارهای بیشتری انجام دهند. نتیجه این کار چیزی نیست جز یک مسیر یکطرفه به سوی فرسودگی شغلی.
در این میان مدیران ماموریتی به ظاهر غیرممکن دارند، ایجاد انگیزه در تیم‌هایشان
بر اساس یک نظرسنجی از موسسه ۴۲Future Forum درصد از کارگران در کل دنیا و در زمستان سال 2022 احساس فرسودگی شغلی را گزارش کردند که این رقم افزایشی 2 درصدی نسبت به سه ماهه قبل از آن دارد.
اگر خلاصه بخواهیم بگوییم، ایجاد فضایی برای گفتگوهای باز و صادقانه، چه به صورت حضوری و چه مجازی، تنها راهی است که مدیران می توانند به کارمندان خود در هضم تغییرات کمک کنند و در عین حال تیم را برای موفقیت‌های آینده نیز آماده نمایند. از طرفی دیگر با اقدامات سریع و همدلانه از استعفا و خروج ایشان هم جلوگیری خواهد شد. در این میان استفاده از ابزارهای مناسب مانند نرم افزار مدیریت کسب‌وکار و نرم افزار مدیریت پروژه نیز دستیار مناسبی برای پیشرفت کل تیم خواهد بود.
فرسودگی شغلی چیست؟
مرخصی می‌گیرید تا چند روزی از استرس محل کار خود دور باشید و به یک مسافرت کوتاه بروید اما در پایان تعطیلات کوتاه خود هنوز هم دوست ندارید به محل کار خود برگردید. در اینجا احتمالا شما دچار فرسودگی شغلی هستید.
حال بیایید تا یک تعریف دقیق‌تر را بخوانیم:
در سال ۱۹۷۰ محققی بنام هربرت فرودنبرگر در کتاب خود به نام (فرسودگی شغلی، هزینه بالای موفقیت) اولین بار از این اصطلاح استفاده کرد. او فرسودگی را به صورت کلی به نابودی انگیزه در افراد نسبت داد. به عقیده او فرسودگی شغلی به صورت خاص زمانی بیشتر نمود می‌یابد که افراد فداکاری زیادی برای رسیدن به یک هدف انجام داده اما در نهایت به هدف خود نمی‌رسند.
برای فرسودگی شغلی سه بعد اصلی وجود دارد:
خستگی شدید
منفی‌بافی (بدبینی به شغل)
احساس افت در توانایی‌های شغلی
در حقیقت فرسودگی شغلی نوعی برخورد با فشار در محل کار است که موجب تغییر در نگرش و رفتار فرد خواهد شد که نتیجه آن انواع مشکلات فیزیکی و روانی خواهد بود.
برای غلبه بر فرسودگی شغلی چه کنیم؟
به صورت کلی می‌توان گفت افزایش ثبات در محل کار از اضطراب خواهد کاست و باعث کاهش فرسودگی شغلی خواهد شد
۷ راه‌حل ایجاد ثبات در محل کار برای کاهش اضطراب کارکنان
۱- درک متقابل را به یک عادت تبدیل کنید.
قبل از ارسال هر پیامی برای تیم خود، باید بپرسیم که اگر این پیام را خودم دریافت کنم چه احساسی خواهم داشت؟
این راهکار باعث خواهد شد تا بخشی از اضطراب در کارکنان کاهش یابد.
۲- اهداف روشنی تعیین کنید و موفقیت‌های کوچک را جشن بگیرید.
اگر چشم‌انداز روشنی از اینکه کل سازمان باید به کجا برود، ندارید، می‌توانید مدیران خود را آموزش دهید تا تیم را در یک بازه زمانی سه ماهه به یک هدف مشخص سوق دهد. سه ماه معمولاً دوره کوتاهی است که در آن می‌توانید هدفی را تعیین کنید که در دسترس است و قطعا بهتر از حالتی است که همه چیز روی هواست.
با جهت‌دهی به تیم خود حول یک هدف مشترک، به آنها یک مسیر مشخص برای تمرکز می‌دهید و می‌توانید انگیزه و امیدواری را در آنها احیا کنید.
۳- آنچه افراد احساس می کنند را بپذیرید.
مطالعات نشان می‌دهد وقتی شما می‌توانید به طور آشکار و صادقانه ایده‌ها، سوالات و نگرانی‌های خود را بدون قضاوت یا تحقیر در میان تیم کاری به اشتراک بگذارید عملکرد و بهره‌وری بهتری خواهید داشت.
حتی فقط گفتن چیزی مانند همین جمله ساده: «می دانم که خیلی چیزها در حال تغییر هستند و این می تواند استرس زا باشد، به من اجازه دهید تا بدانم چه کاری می‌توانم برای حمایت از شما انجام دهم».
۴- روی تیم خود و رفاه آنها سرمایه گذاری کنید.
در دوران سخت مالی، پاداش‌هایی نقدی می‌تواند حال خوبی به کارکنان تزریق کند اما این بدان معنا نیست که همین کافیست. توصیه می‌شود حتما مزایای دیگری به صورت غیر مستقیم یا ناملموس هم به کارکنان اختصاص دهید، مانند بودجه برای توسعه حرفه‌ای افراد، مرخصی با حقوق اضافی، و گزینه‌های کاری منعطف.
۵- تیم خود را آشکارا و پیوسته تحسین کنید.
اگر امکان پاداش مالی مداوم ندارید، از پاداش‌های روانی جذاب به جای ان استفاده کنید. وقتی یک نفر یا یک تیم کار را خوب انجام می دهند، آنها را تصدیق و تحسین کنید و به موفقیت‌های ایشان را در کل سازمانی اعلام کنید تا حس خوبی داشته باشند.
۶- بر پیشرفت حرفه‌ای تمرکز کنید.
با وجود کاهش بودجه و افزایش فشار اقتصادی ، باز هم آموزش حرفه‌ای افراد را کاهش ندهید، زیرا این سیگنال را به کارکنان شما می‌دهد که مسئله مهمی نیست و این اصلا خوب نیست.
هر سال کارکنان خود را تشویق کنید تا به کارهایی که می خواهند در سه تا پنج سال آینده انجام دهند فکر کنند و مهارت‌ها و آموزش‌هایی که نیاز دارند را بسنجند، سپس امکان بهره‌مندی کارکنان از این آموزش‌ها را فراهم کنید.
علاوه بر این توصیه می‌شود برای جلوگیری از خروج کارکنان حخلاقست به خرج دهید. یکی از این خلاقیت‌ها "مصاحبه های ماندن" است. برخلاف مصاحبه برای اخراج، که معمولاً پس از ارائه استعفای کارمند انجام می‌شود، مصاحبه ماندن یک مکالمه آینده‌نگرتر است که هدف آن کشف نارضایتی کارکنان است.
مصاحبه‌های ماندن کاری است که شرکت شما باید بدون توجه به شرایط انجام دهد. بهترین زمان برای انجام مصاحبه ماندن در جشن‌های شرکت است تا از مردم بپرسید چه چیزی باعث می‌شود بمانید؟ چه چیزی باعث شده به رفتن فکر کنید.
۷- زمانی را برای جمع شدن در خارج از محل کار اختصاص دهید.
چه یک ساعت خوش بعد از کار باشد و چه در خارج از محل، پیشنهاد می‌کند زمان‌هایی را برای تمرکز بر تجدید قوای شخصی خود اختصاص دهید. در بدترین شرایط، مهم این است که مطمئن شوید که همه کنار هم هستند. وقتی نمی‌توانید مزایای مالی ارائه دهید، انجام این کار برای بالابردن روحیه تیم بسیار مفید است. مردم می‌خواهند احساس کنند که بخشی از یک تیم هستند کاملا به فکر یکدیگرند و تنها پول وکار برای آنها مهم نیست.
و باز مهم‌تر از آن، کارشناسان این حوزه به مدیران توصیه می‌کنند در زمان‌های سخت در محل کار به همدلی متمایل شوند و قبل از هر چیز احساسات افراد را تحت تاثیر قرار دهند.
سوالات درست را در زمان درست از کارکنان بپرسید
اگر در جلسات کلی تیم نگرانی‌ای وجود داشته باشد که تقریباً همه مطرح می‌کنند، ممکن است ارزش آن را داشته باشد که در یک جلسه تیمی گسترده‌تر زمانی را برای بحث در مورد آن اختصاص دهیم.
در اینجا چند نمونه سوال وجود دارد که می توانید از آنها برای ادامه گفتگو استفاده کنید:
• برای حمایت بهتر از شما چه کاری می توانم انجام دهم؟
• چالش این هفته چه بود؟
• آیا چیزی مبهم است یا مانع کار شما می شود؟
• تیم ما چه کاری می تواند متفاوت انجام دهد؟
• باید به چه کاری ادامه دهیم؟
